《财富》500强企业中，有80%的公司通过某种形式的商业案例来解释他们对多元化的兴趣:以工作场所的多元化有利于公司的利润为理由来证明这一点。然而，在最近的一项研究中，作者发现，这种方法实际上会让未被充分代表的求职者对与公司合作的兴趣大大降低。这是因为，从商业角度出发支持多元化的言论，发出了一个微妙而有影响力的信号:企业将来自弱势群体的员工视为达到目的的手段，最终在雇主有机会与潜在员工互动之前，就破坏了DEI的努力。基于他们的发现，这两位作者建议，如果组织必须证明他们对多样性的承诺是合理的，他们应该通过提出公平的理由——也就是说，基于道德理由的理由——来做到这一点，但为了达到最好的结果，他们应该考虑根本不提出任何理由。毕竟，公司觉得没有必要解释为什么他们相信创新、适应力或正直等价值观。那么，为什么要区别对待多样性呢?
大多数组织觉得没有必要解释为什么他们关心核心价值观，如创新、适应力或正直。然而，在多元化问题上，对雇佣多元化员工的价值进行冗长的论证，已成为美国公司乃至其他地方的常态。例如，阿斯利康的网站为多元化做了一个商业案例，认为“创新需要突破性的想法，而这些想法只能来自多元化的员工队伍。”相反，泰尼特医疗集团(Tenet Healthcare)则从道德角度进行了论证，在其行为准则(Code of Conduct)中指出:“我们拥抱多样性，因为这是我们的文化，是我们应该做的事情。”
这些说法看似无害，但我们即将进行的研究表明，一个组织谈论多样性的方式，可能会对其实际实现多样性目标的能力产生重大影响。通过一系列的六项研究，我们探索了不同类型的多样性修辞在企业沟通中的流行程度，以及这些修辞在吸引代表性不足的求职者时的有效性。
在我们的第一项研究中，我们从所有财富500强公司的网站、多样性报告和博客中收集了公开可用的文本，然后使用机器学习算法将数据分为两类:
- 多样性的“商业理由”:一种为工作场所的多样性辩护的说辞，理由是它有利于公司的底线
- 多样性的“公平理由”:一种以公平和机会平等的道德基础为多样性辩护的修辞
我们发现绝大多数的组织——大约80%——用商业案例来证明多样性的重要性。相比之下，只有不到5%的人使用公平案例。其余的人要么没有将多样性列为一项价值，要么没有提供任何理由说明多样性对组织的重要性。
考虑到它的受欢迎程度，人们可能希望被低估的求职者会觉得它的商业案例很有吸引力，阅读这种多样性的理由会增加他们在一家公司工作的兴趣。不幸的是，我们接下来的五项研究证明了相反的情况。在这些研究中，我们要求超过2500人——包括LGBTQ+专业人士、STEM领域的女性和美国黑人大学生——阅读未来雇主网页上的信息，这些信息要么是商业案例，要么是公平案例，要么是没有为重视多样性提供理由。然后，我们让他们报告他们在这家公司的归属感，他们有多担心自己会被基于刻板印象来评判，以及他们对在这家公司工作有多感兴趣。
那么，我们发现了什么?从数据上看，我们的研究结果显示，与阅读公平案例的参与者相比，阅读商业案例以寻求多样性的参与者对公司的归属感平均下降了11%，16%更担心自己在公司会被刻板印象化，10%更担心公司会将自己与同一性群体的其他成员互换。我们进一步发现，商业案例的有害影响比中性信息更明显:与阅读中性信息的参与者相比，阅读商业案例的参与者报芭提雅买房告称，27%的人更担心刻板印象和缺乏归属感，21%的人更担心他们会被视为可互换的。此外，在观看了一家公司的商业案例后，我们的参与者认为该公司对多元化的承诺是真实的，这一看法下降了6%——所有这些因素反过来使未被充分代表的参与者对为该组织工作的兴趣降低。
为了完整起见，我们还研究了这些不同的多样性情况对代表性良好的候选者的影响，并发现了不太一致的结果。在一项实验中，我们发现，寻求STEM领域工作的男性在加入一家公司时，无论他们阅读哪种类型的多元化理由，都报告了相同的预期归属感和兴趣。但当我们对白人学生求职者进行类似的实验时，我们发现，与代表性不足的求职者一样，阅读商业案例的求职者也表示，他们更害怕被刻板印象，对公司的预期归属感也比阅读公平或中立案例的求职者更低，这反过来导致他们对加入公司不太感兴趣。
显然，尽管表面上的意图是积极的，但在商业上为多样性辩护似乎并不是吸引代表性不足的求职者的最佳方式——甚至可能还会损害代表性较强的求职者对潜在雇主的看法。为什么会这样呢?要回答这个问题，检查业务案例实际上说了什么是有帮助的。
该商业案例假设，被低估的候选人具有不同的技能、观点、经验、工作风格等，而正是这些“独特的贡献”推动了不同公司的成功。这样一来，多元化就不再是道德上的必需品，而是一种商业资产，只有在它能支撑公司的底线时才有用。它还表明，组织可能会根据候选人的种族、性别、性取向或其他身份来判断他们必须做出什么贡献，而不是根据他们的实际技能和经验——这是一种刻板印象和非人格化的做法，破坏了候选人预期的归属感。
最终，多元化的商业案例会适得其反，因为它发出了一个微妙而有影响的信号，即组织将来自代表性不足群体的员工视为达到目的(构建多元化)的一种手段。这就破坏了组织在与候选人有任何直接互动之前所做的多元化努力。
那么，企业应该怎么做呢?我们的研究表明，将多样性本身作为目的(即多样性的框架)的公平案例比商业案例的危害要小得多——在我们的研究中，它将商业案例的负面影响减半。但还有一个可能更好、更简单的选择:根本不要为你对多样性的承诺辩护。在我们的研究中，我们发现人们在阅读公平案例后比在阅读商业案例后对未来雇主的感觉更积极，但在阅读中性案例后感觉更好，在这种案例中，多样性只是简单地作为一种价值陈述，没有任何解释。
当我们与高管们分享这一建议时，他们有时会担心，如果他们在没有任何理由的情况下承诺多元化后，被问及“为什么”，他们该怎么办。这是一个可以理解的问题，尤其是在一个将商业案例置于所有其他事情之上的世界里——但它有一个简单的答案。如果你不需要为在职场中存在超出其专业范围的代表性群体提供解释，那么你也不需要为代表性不足群体的存在提供理由。
这似乎有悖直觉，但为多样性辩护(即使这是一个基于道德论证的理由)，本质上意味着对多样性的重视是值得讨论的。你不需要解释为什么你看重创新、适应力或正直。那么，为什么要区别对待多样性呢?
